自分にあった税理士を選ぶ方法
どうも、メノウ（@wonderful5150）です。
しがない零細企業のような会社を経営していますが、法人なので決算なども当然あります。
そして決算があるとなれば、税理士の先生にお世話になることになりますが、最近どうも顧問契約している先生のお仕事の具合に疑問を感じて、４年間ほどお付き合いがありましたが、乗り換える運びとなりました。
リーマンショックや3.11の煽りで「経費削減しなくては会社が潰れてしまう！」という事情もあって先生には報酬額をお安くして頂いておりましたが、「それにしても、最近ヤバくない？」と不信感が芽生えつつありました。
安いとはいえ、これはどうなの？
仮にその先生をA先生とすると、A先生のここ２年ぐらいは気のゆるみ感が半端なく漂っていたような、、、下記はその一例となります。
- 電話・メールで問合せても返事が来ない（忙しいのかな？）
- 面談の際に資料をなにも持参されない（フリートークかな？）
- 決算報告書の数字に間違いがある（ギャグかな？）
- 消費税を多く支払っている可能性（過払い分払ってくれない？）
- 納付済み消費税の申告忘れ（税理士やめるべき）
お安くして頂いてたので対応にかなりのタイムラグがあったりするのは報酬分相応かなと納得するようにしてましたが、それにしても決算報告書の数字がおかしかったり申告し忘れるというのは、相当問題があります。
A先生がしっかり仕事をしているか監視しないといけない事態となってしまい、「これでじゃあ、外注している意味がまったく無いじゃないか！」ということで、丁重に先生との契約を解消させて頂いた上で、新しい税理士の方を探すことになりました。
税理士を選ぶ方法は？
というわけで新しい税理士さんを探すことになったわけですが……。
税理士の先生を選ぶとき、皆さんはどうされてます？
弊社は、いままでネットで検索して出てきた良さげな？税理士さんをお呼びして面談して依頼するといった実質的に一択方式でしたが、今回はふと目についた「税理士の紹介サイト」を利用してみることにしました。
メリットとして複数の税理士さんを紹介してもらえるので、上記のような一択方式にならずに自分と相性の良さそうな先生を（気が済むまで）しっかり選ぶことができる点にあります。
こんな良い方法があるのに、どうして気付かなかったかなぁと後悔。というか税理士の先生を相見積するという感覚がなかったんですが、税理士紹介サイトがこれだけ多いということは、当たり前の方法なのかもしれません。当然ながら先生方も紹介サイト経由ですので、複数の先生をこちらが面談していることも了承済みなわけです。（ただ何人もの税理士の方々とお会いするのは、それなりの労力が必要ですけど。それと税理士さんも溢れかえっていてパイの取り合いなのかなあと思わずにいられないです。）
どこの税理士紹介サイトを利用するか
税理士紹介サイトもたくさんありますが、弊社が利用させてもらったサイトは下記のものになります。
現状では6人の税理士の方と面談させて頂いています。実は、まだどの先生にするか決定はしていないですが、それぞれの特色や性格など比較して選考することができるので、従来の一択方式とは比べ物にならないほど熟考して決めることが出来て素晴らしいの一言です。
各先生ごとに初回の面談時間は１時間～１時間半ぐらいといった感じでご相談の時間を頂いています。特に時間設定のお話などはしていないですが、だいたいそのぐらいの所要時間になる印象です。
ビスカスに関して、面談時に税理士の方と仲介役としてビスカスのスタッフが同行するといった情報がネットに書かれていますが、現在では（少なくとも自分が利用したときは）税理士の先生のみが面談にやってくる流れとなっていました。面談が終わると、光の速さでビスカスの担当者から電話が掛かってきて「どうでしたか？」と聞かれますが(笑)。
タックスLiNEはコーディネーターの方も一緒に面談にやってこられました。税理士の先生とどのように話を進めてよいか分からない場合は、コーディネーターの方が中間に入ってくれることでスムーズに面談が進行できる可能性がありそうです。
税理士にも得手不得手がある
ちなみに当たり前ですが、税理士さんにも分野ごとの得手不得手があるようです。
先生方の口からは決して出てこない言葉だとは思いますけどね( ;∀;)
税理士の先生でも、例えば会社の資産をめぐって相続税の対策をどうするかとか、社員の社会保険と給与の兼ね合いの調整をどうするべきか等、税務内容+αの部分で対策案を提案できる方とそうでない方がいらっしゃいます。
あとは経費に対するスタンス（経費で落ちるかどうかの判断基準が先生によって違ったりします）や、黒字経営か赤字経営にして法人税を抑えるかといった方法論など、税理士の先生によって知識や考え方に相違がかなりあったりします。
複数の税理士の先生に同じ質問をしてみる
得意じゃない分野について質問したとしても、サラッとかわされてしまう場合が多いですが、得意分野に関しては身を乗り出して親身に教えてくれるといったこともあるので、質問をあらかじめまとめておいて、全ての先生に対して同じ内容を尋ねてみると、自分にとってベストマッチする税理士さんを見つけられる可能性が高まりそうです。
ちなみに弊社が税理士さんたちにお尋ねした質問のひとつに、「節税対策に対して積極的にご提案いただけるか？」というものがありました（脱税じゃないよ！）。税理士先生の中には「国にできる限り納税するのが経営者としての義務であり責務だ」といったスタンスが強すぎて、まさしく正論ではあるんですけど、「そこ強調されても経営者で喜ぶ人いないでしょ？」 といった、どこを向いて仕事をしているのか分からないような方も過去にいたので、「誰の味方ですか？」という意味を込めてお尋ねしてみました。
あとは、税理士さん（というか専門職の方）はえてして早口なので、わからない内容を「ふむふむ」と言って聞き流さず、しっかりと質問するようにしておきましょう。その際に、どのくらい丁寧に回答してくれるかというのも、弊社にとっては大きな評価ポイントでした。
まとめ
税理士さんは、先生によってかなりスタンスや考え方、さらに方法論や知識量も違ったたりします。ですので税理士紹介サイトを経由して複数の先生方と面談して比較することで、自分や会社にとってベストマッチングな方を探す方法が良いです。
で、コミュ力っていったい何よ？のお話
こんな記事が出ていました、みんな大好きコミュニケーション能力のお話。
小さな零細企業をやっております弊社といたしましては、「コミュ力って何よ？」の質問は答えようと思ったらちょっと難しいかったので、「コミュ力があるかどうか」の判断材料を日頃の経営者的な視点・人事部的な視点で考えてみると、「挨拶ができるかどうか」の一言に尽きるのではないかという結論に至りました。（挨拶ができるかどうかって字面で見るとインパクトあるな笑）
これが出来ない人は雇いたくないです。でもさすがに面接来て挨拶しない人はいないので、雇ってしまってから挨拶しないことが発覚、「これはアカンやつだわ」と気が付いても時すでに遅し、後の祭りということがたまにあります。（研修期間中はかろうじて緊張しているのか挨拶しているのに、採用が決まるとだんだん挨拶しなくなってくるパターンもございます）
「挨拶しない人間がいるとか、どんな会社だよｗ」と笑われそうですが、一部上場企業だろうが小さな零細企業だろうが、むしろ学校、サークル、家庭内、所かまわず挨拶しない人、できない人というのは一定数います。そして、同じ空間にいるにもかかわらず、最初に挨拶をしなかったことで始まるディスコミュニケーションが、だんだんと大きな溝となり歪みとなり、ありえないミスにつながったりするわけです。
挨拶できないのが新卒だったら早いうちに淘汰されるかもしれません、そこそこの役職で挨拶を大事にしない人がいたとしたら、その人の部下はあらゆる局面で彼との会話は気苦労の多い関係性を強いられるのではないでしょうか。なぜなら挨拶しないということは、基本的な態度として、会話すること・コミュニケーションをとることをさほど重要だと認識していないことの表れだからです。
「挨拶しない」って書き方で察した方もいると思いますが、要点として「自主的に挨拶をしない」という部分が問題ということです。こちらから挨拶をすれば、かろうじてペコっと頭を下げたりする人々もいますが、結局自分たちからは挨拶してくることはないわけです。挨拶するようになっても、やはりその習慣がしばらくすると抜けてしまうこともあります。
挨拶をするように教育するというのは、けっこうな労力を要します。そして先輩従業員や役職のある人間さらには経営者側が、どうして幼稚園生でも習うはずの基本行動を一から教えてやらないといけないのかと考え、空しくなります。でも、やっぱり挨拶しない人・できない人ってたまにいるんです。そして大会社ならまだしも、小さな会社で挨拶しない人ってかなり目立ちます。例えば４人ぐらいが同室にいて「おはようございます」と一人が言わなかったら、そいつはダメだなと思います。
まとめ
結局、挨拶しない人というのは、どこかで相手を軽んじて甘く見てたり、そのチームや組織が自分とは関係ないと思いがち（いわゆる協調性がないとまで言わなくても希薄）という部分が透けて見えるわけです。挨拶しなくていい仕事・職場というのは、一人で完結できる業務内容、思いつくのは寡黙な頑固オヤジが代名詞的な仕事である職人とかじゃないでしょうか。
長時間労働ではないのに離職率が高い業界から
しがない業界の零細企業みたいなものをやらせて頂いております。業界的にも離職率が高く、どこも絶賛人材募集中というような界隈。もれなく弊社もといった感じです……。（「新人を採用する際に気をつけたい○○のポイント」みたいなエントリー書くつもりが、下のくだりを書き始めたら、まったく違う内容になってしまった）
こう書くと「離職率が高いってことは、長時間労働とかでブラック体質なんだろうから、潰れろ！」という脊椎反射的な声を多く頂きそうであります。でも日本の零細・中小ひいては大企業ですら、こういったブラック的な体質がはびこって改善の兆しがなかなか見えてこないのは、皆さんもご存知の通り。
電通の過労死の件と労働の変遷
つい先日も電通で過労死事件が起きたことで、東京労働局のメスが入るといったニュースがありました。（誠に残念な事件ですが、電通は対価もあって名声もあるが故に、ブラックだと分かっていても離脱不能に陥るといった考察もあるようです）
上記のような「ゲーム」を電通社員が生きているのかは定かでありませんが、「24時間働けますか？」マインドで、長時間労働等のブラックと言われる労働環境を是としてしまう体質というのは、おそらく「働いた分だけリターンのあった」ころの高度経済成長期から連綿と続く日本の宿痾なんでしょう。でもそれを覆したいなら相応な企業体質の改善を図る必要があり、そうなると国の経済システムの路線変更とかそのレベルにまで話が到達しそうだよなぁとか思う次第です。
日本の労働者1人あたりの平均労働時間の変遷
ちなみに、長時間労働が問題視される昨今ではありますが、実は日本の労働者1人平均年間総実労働時間は徐々に減少傾向にあるようです。男性の場合は労働時間が長短二極化する傾向があるものの、それでも近年は週60時間を超える長時間労働者は低下傾向にあるとのこと。
だからといって、自殺者を出している企業を養護できる話ではないので、旧態然とした長時間労働の悪癖が残る会社は、即刻企業内のシステムを改めなくてはいけないことは言うまでもありません。
出典：総実労働時間の推移 - 厚生労働省
中小企業・零細企業は批判されるまでもなく簡単に潰れる
翻って中小零細企業についてですが、大手ですらこのような状態で、資金的な体力が圧倒的に劣る中小零細企業に対して、被雇用者がみんながハッピーになるような労働環境の整備を求めるのは、なかなか難しい話だと思います。
労働時間の話からはズレてきますけど、被雇用者に対する賃金や福利厚生といった面は、小さい会社になるほど基本的に大手のように手厚くするのが厳しい部分で、「従業員に分配を優先してしまうと、自分（社長）の報酬が出なくなってしまう」ということもよくある話です。
例えば最近ちょいちょい耳にするようになってきた同一労働同一賃金の話。あれが実現してしまうと、アルバイトが多い事業所などは経費が増える分、利益率が大幅に下がるだろうし、世間から批判されなくなるかわりに経営の危機が訪れる可能性が高くなりそうです。
他にも最低賃金のアップや有給休暇の消化、それいアルバイトでも週の労働時間が35時間を超えた場合は社会保険加入の流れ等々……、「こんなに頑張って会社を経営する意味があるのか？これでは、まるでボランティア……」という感覚が無きにしも非ずといった感じじゃないでしょうか。要するに社長の給与が被雇用者と同じか、それを下回るか、無給になるかといった感じです（うちは幸運にもそうならずに頑張れてますが）。
創作かもしれないけど、みんなハッピーにしようとすると下記のような事態になるの十分理解できます。
雇われている側からすると、悪の経営者が世の中から葬り去られたということで「大勝利！」とさぞかし胸スカかと思いますが、世の中のほとんどの会社が中小企業という日本にあっては（中小企業庁によれば全企業の99.7%を中小企業が占める）、一気に全国の企業体質の健全化を図ろうとし過ぎると、経営難・倒産にともない国内の経済規模はどんどん縮小してしまうんじゃないでしょうか。結果として働ける場所も減って、有効求人倍率が１を下回っていくみたいな。
どういった路線で改善なり改革していくにしても、大きなシステムを変えるには時間と労力が掛かりそうで特効薬はなさそうです。
弊社の業界について
タイトルと内容が乖離し始めたので、ここで弊社の属する業界の特徴について。（具体的な内容・解決策等はゼロなので、そういったものをお求めの場合は読み飛ばしてください）
ある程度の技術職なのだけれど、新卒採用者の場合は妙な自信を持って入社してくる傾向が不思議と高いです。そんで、現場に入ってから自分の力量・技術力ではほとんど対応できない事実を初めて知ることになり、そんな理由で給与も簡単には上げられない旨を伝えると意気消沈して、別種の業界に転職していく、そんなサイクルを年に2回ぐらいやっています（春・秋採用の2回）。アホっぽい流れですね、自分も含めてかなりアホぞろいかもしれません。
中途採用の人に関しては、もう渡り鳥状態で、ちょっとでも気に食わないと別の島に飛び立っていく、そんな人材たちが会社間をクルクルしている業界となっています。離職率の高さ・定着率の低さは特筆すべきものがあると思いますね。
なんで業界全体で離職率が高いのかと言えば、『給料が安い⇒給料上げるためには技術が必要⇒技術を上げる前に、そもそもハード過ぎて心が折れる⇒給与安くてハードとか馬鹿らしい⇒辞める』という傾向があると思います。全体の基本給を上げればなんとかなりそうに思えるけど、単価が安くて上げられません。手厚く技術指導をしてあげたとしても、1年ぐらいの経歴がついたころになると、それを引っ提げ同じ業界内で転職活動しようとしたりします。どうにも離職率は高いままです。
介護業界ではないけど、こちらを読むと他人事ではないなと思わせる内容。読み物としてもかなり面白いです。
まとめ
ということで強引にまとめに入りますが、長々日本の中小企業なんかについて、さしたる知識と中身と提言があるわけでもないのに語りましたけど、話を最初に戻すと、離職率が高いからといって「ブラックだから潰れろ」という声には弊社的に迎合できるはずもなく、かといって業界全体の先陣を切って……みたいな改革パワーをうちみたいなしがない零細企業が持っているはずもなく、よって弊社も「絶賛人材募集中！」となるわけですね（言い訳）。ちなみにうちは残業ほぼゼロでクリーンな経営でございます、ただ仕事内容がハード。
それで会社経営だけしてると怖いし不安だから、株とかアフィリエイトも頑張ろうとするわけですよ！！
